1. O que é o assédio no local de trabalho?

É um comportamento indesejado (gesto, palavra, atitude, etc.) praticado com algum grau de reiteração e tendo como objetivo ou o efeito de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

É possível identificar os seguintes elementos, quanto ao assédio:

• É um processo, não um fenómeno ou um ato isolado, por mais grave que possa ser, pressupondo sempre um conjunto de atos e condutas, que ocorrem de forma reiterada;
• Tem por objetivo atingir a dignidade da vítima e prejudicar a sua integridade moral e física, que pode, eventualmente, conduzir à diminuição da sua capacidade de resistência relativamente a algo que não deseja, levando-a a ceder;
• É um aproveitamento da debilidade ou fragilidade da vítima, da sua posição profissional hierarquicamente inferior ou da precariedade do vínculo laboral e da necessidade da manutenção deste;
• Pode existir a intenção do agressor em se livrar da vítima, resultante de um comportamento sistemático.

 2. O que é considerado assédio moral?

O assédio é moral quando consistir em ataques verbais de conteúdo ofensivo ou humilhante, e físicos, ou em atos mais subtis, podendo abranger a violência física e/ou psicológica, visando diminuir a autoestima da vítima e, em última análise, a sua desvinculação ao posto de trabalho.

São exemplos de assédio moral:

• Estabelecer sistematicamente metas e objetivos impossíveis de atingir ou estabelecer prazos inexequíveis;
• Atribuir sistematicamente funções estranhas ou desadequadas à categoria profissional;
• Não atribuir sistematicamente quaisquer funções ao trabalhador/a – falta de ocupação efetiva;
• Apropriar-se sistematicamente de ideias, propostas, projetos e trabalhos de colegas ou de subordinados sem identificar o autor das mesmas;
• Desprezar, ignorar ou humilhar colegas ou trabalhadores/as, forçando o seu isolamento face a outros colegas e superiores hierárquicos;
• Sonegar sistematicamente informações necessárias ao desempenho das funções de outros colegas ou de subordinados ou relativas ao funcionamento das entidades empregadoras, públicas ou privadas, sendo no entanto o conteúdo dessas informações facultado aos demais trabalhadores e trabalhadoras;
• Divulgar sistematicamente rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas sobre colegas de trabalho, subordinados ou superiores hierárquicos;
• Dar sistematicamente instruções de trabalho confusas e imprecisas;
• Pedir sistematicamente trabalhos urgentes sem necessidade;
• Fazer sistematicamente críticas em público a colegas de trabalho, a subordinados ou a outros superiores hierárquicos;
• Insinuar sistematicamente que o trabalhador ou trabalhadora ou colega de trabalho tem problemas mentais ou familiares;
• Transferir o/a trabalhador/a de sector com a clara intenção de promover o seu isolamento;
• Falar sistematicamente aos gritos, de forma a intimidar as pessoas;
• Marcar o número de vezes e contar o tempo que o trabalhador/a demora na casa de banho;
• Fazer brincadeiras frequentes com conteúdo ofensivo referentes ao sexo, raça, opção sexual ou religiosa, deficiências físicas, problemas de saúde etc., de outros/as colegas ou subordinados/as;
• Comentar sistematicamente a vida pessoal de outrem;
• Criar sistematicamente situações objetivas de stresse, de molde a provocar no destinatário/a da conduta o seu descontrolo.

3. O que é considerado assédio sexual?

O assédio é sexual quando os referidos comportamentos indesejados, de natureza verbal ou física, revestirem caráter sexual (convites de teor sexual, envio de mensagens de teor sexual, tentativa de contacto físico constrangedor, chantagem para obtenção de emprego ou progressão laboral em troca de favores sexuais, gestos obscenos, etc.).

São exemplos de assédio sexual:

• Repetir sistematicamente observações sugestivas, piadas ou comentários sobre a aparência ou condição sexual;
• Enviar reiteradamente desenhos animados, desenhos, fotografias ou imagens de Internet, indesejados e de teor sexual;
• Realizar telefonemas, enviar cartas, sms ou e-mails indesejados, de caráter sexual;
• Promover o contacto físico intencional e não solicitado, ou excessivo ou provocar abordagens físicas desnecessárias;
• Enviar convites persistentes para participação em programas sociais ou lúdicos, quando a pessoa visada deixou claro que o convite é indesejado;
• Apresentar convites e pedidos de favores sexuais associados a promessa de obtenção de emprego ou melhoria das condições de trabalho, estabilidade no emprego ou na carreira profissional, podendo esta relação ser expressa e direta ou insinuada;

4. O que é que não é considerado assédio?

Nem todas as situações de conflito no local de trabalho constituem assédio. O que marca a diferença entre o conflito laboral e o assédio é a intencionalidade. 

Por detrás de qualquer atitude de assédio existe sempre um comportamento indesejado, praticado com o objetivo ou o efeito de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, podendo, em última análise, existir a intenção de o(a) agressor(a) em se livrar da vítima, resultante de um comportamento sistemático, o que não acontece no mero conflito ou perante uma atuação impulsiva, independentemente do mal-estar que possa causar e da infração que possa representar (quer disciplinar, quer penal ou laboral).

Por exemplo, não constitui assédio:

• O conflito laboral pontual;
• As decisões legítimas advenientes da organização de trabalho, desde que conformes ao contrato de trabalho;
• As agressões ocasionais, quer físicas quer verbais (as quais podendo constituir crime, não traduzem, pelo facto de não terem caráter repetitivo, situações de assédio);
• O legítimo exercício do poder hierárquico e disciplinar (exemplo: avaliação de desempenho, instauração de um processo disciplinar, etc.);
• A pressão decorrente do exercício de cargos de alta responsabilidade;
• A aproximação romântica entre colegas ou envolvendo superiores hierárquicos, livremente recíproca ou que não seja indesejada e repelida;
• Os elogios ocasionais.

5. Quais são as possíveis consequências para a prática de um ato de assédio?

O Código do Trabalho proíbe o assédio e prevê como sancionamento para a sua prática uma contraordenação muito grave (artigo 29.º).

Constitui infração disciplinar a prática de assédio por qualquer trabalhador ou trabalhadora, independentemente das funções que desempenha.

O Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas considera discriminação o assédio a candidato/a emprego ou a trabalhador/a (artigo 15.º).

6. Qual a principal função do canal de denúncias de assédio?

O canal de denúncias de assédio visa proteger as vítimas, potenciais vítimas e todos os denunciantes de atos de assédio, assegurando a análise de todas as situações que consubstanciem possíveis infrações, com vista a garantir a segurança e o bem-estar de todos os trabalhadores, através da promoção de um ambiente de trabalho digno e saudável. 

7. Quem pode ser denunciante?

Podem ser denunciantes todas as vítimas de atos de assédio ocorridos em contexto profissional no Município de Leiria, bem como todos os que tenham conhecimento da sua existência, seja este direto, ou indireto e que detenham provas dos fatos: 

Neste âmbito, incluem-se como possíveis vítimas e potenciais denunciantes:

• Os trabalhadores;
• Os ex-trabalhadores;
• Os prestadores de serviços, contratantes, subcontratantes e fornecedores, bem como quaisquer pessoas que atuem sob a sua supervisão e direção;
• Os titulares de cargos políticos; 
• Os voluntários e os estagiários, remunerados ou não remunerados;
• Os candidatos em processo de recrutamento ou durante outra fase de negociação pré-contratual de uma relação profissional constituída ou não constituída.

 8. Existem dados de contacto adicionais para efetuar denúncias de assédio?

Todas as denúncias de assédio tramitam pela atual plataforma, pelo que todos os contactos a realizar com a Comissão sobre as mesmas deverão ser executados pela presente via, sob pena de não se conseguir garantir a necessária confidencialidade das mesmas.

9. Posso acompanhar a denúncia?

Sim, tal é possível usando o ID e palavra-chave gerados aquando da sua submissão.

10. Podem ser apresentadas denúncias anónimas?

O canal de denúncias permite a apresentação de denúncias anónimas, embora recomendemos que, sempre que possível, o denunciante proceda à sua identificação. A identificação da vítima ou testemunha pode ser extremamente relevante quanto ao apuramento da verdade dos factos porquanto uma grande variedade dos atos de assédios assenta em prova testemunhal.

11. Qual o regime de confidencialidade aplicável às denúncias, em particular quanto ao tratamento de dados pessoais?

A identidade do denunciante, bem como as informações que, direta ou indiretamente, permitam deduzir a sua identidade, têm natureza confidencial e são de acesso restrito à Comissão responsável por receber ou dar seguimento a denúncias. A obrigação de confidencialidade estende-se a quem tiver recebido informações sobre denúncias, ainda que não responsável ou incompetente para a sua receção e tratamento.

A identidade do denunciante (quando conhecida) só é divulgada em decorrência de obrigação legal ou de decisão judicial e é sempre precedida de comunicação escrita ao denunciante indicando os motivos da divulgação dos dados confidenciais em causa (exceto se a prestação dessa informação comprometer as investigações ou processos judiciais relacionados). 

Em termos informáticos, a informação está encriptada, pelo que não é possível aceder à mesma de forma indevida. Externamente, só pode consultar a denúncia quem estiver na posse do ID e da respetiva palavra-chave.

Todo o tratamento de dados pessoais efetuado no âmbito dos canais de denúncia encontra-se sujeito ao previsto na lei quanto à proteção de dados pessoais, nomeadamente o disposto no Regulamento Geral de Proteção de Dados, na Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto e na Lei n.º 59/2019, de 8 de agosto.

Todos os dados pessoais que manifestamente não forem relevantes para o tratamento da denúncia não serão conservados, e serão imediatamente apagados pela Comissão. Tal não prejudica o dever de conservação de denúncias verbais, quando essa conservação se faça mediante gravação da comunicação em suporte duradouro e recuperável.

12. Que tipo de medidas podem ser tomadas para dar seguimento às denúncias?

O Município de Leiria poderá recorrer a uma série de medidas distintas, necessárias a dar seguimento às denúncias apresentadas, nomeadamente:

1. Abertura de processo de inquérito interno (realização de atos de averiguação, tais como requisição de documentos, inquirições, visitas/inspeções a espaços físicos, etc.) e  decorrentes consequências; 
2. Abertura de processo disciplinar;
3. Implementação imediata de medidas internas que visem prevenir a infração ou cessar a mesma (reorganização de serviços ou recursos humanos, emissão de ordens de trabalho, etc.);
4. Outras medidas que se demonstrarem adequados.

O tipo de medida a tomar, bem como a sua forma de atuação, estará dependente da denúncia apresentada, do tipo de infração, da quantidade de elementos disponibilizados pelo denunciante, pela existência (ou não) de denúncias anteriores sobre o mesmo tema, bem como de outros fatores considerados relevantes para a Comissão.

13. O canal de denúncias de assédio é o único meio de reação contra atos de assédio no trabalho?

Não. 

Sempre que os atos em causa constituírem crime, as vítimas de atos de assédio podem apresentar queixa em qualquer departamento policial ou junto do Ministério Público. 

Na sua maioria, embora não sendo regra, os crimes passíveis de integrar atos de assédio são semipúblicos, sendo necessária a queixa da pessoa com legitimidade para a exercer (por norma o ofendido ou seu representante legal ou sucessor), sendo meros exemplos os seguintes crimes, nas suas formas simples, todos previstos no Código Penal:

• Ofensa à integridade física simples (artigo 143.º);
• Ameaça (artigo 153.º);
• Perseguição (artigo 154.º-A);
• Coação Sexual (artigo 164.º). 
• Violação (artigo 165.º).

As vítimas de assédio no trabalho gozam de todas as garantias de acesso aos tribunais para defesa dos seus direitos e interesses legalmente protegidos. 

Adicionalmente, é ainda possível às vítimas de assédio, bem como a terceiros que detenham provas de factos que  possam ser considerados como prática de assédio laboral, efetuar denúncia junto das seguintes entidades:

• Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, em https://assedio.cite.gov.pt/queixa-por-assedio/;
• Inspeção-Geral de Finanças, em https://igf.gov.pt/informacao-assedio-em-contexto-laboral-no-setor-publico;
• Autoridade para as Condições no Trabalho, em https://portal.act.gov.pt/Pages/queixa-denuncia.aspx. 

14. Posso sofrer represálias na sequência de ter apresentado uma denúncia por assédio? 

O Município de Leiria compromete-se com uma política de proteção do denunciante contra meios de retaliação.

Nos termos do n.º 6 do artigo 29.º do Código de Trabalho o denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionados disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório.

Veja-se ainda que, nos termos do disposto na alínea d) do n.º 1 do artigo 331.º do Código de Trabalho, considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio. Adicionalmente, a alínea b) do n.º 2 do mesmo artigo prevê que presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração, quando tenha lugar até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio. O empregador que aplicar sanção abusiva deve indemnizar o trabalhador nos termos previstos no referido artigo, incorrendo ainda na prática de uma contraordenação muito.